Kıdem tazminatı hangi durumlarda alınır?

Kıdem tazminatı, işçinin iş sözleşmesinin kanunda sayılan durumlardan biriyle sona ermesi hâlinde, işe başladığı tarihten itibaren her tam çalışma yılı için işverence ödenen tazminattır. Her yıl için 30 günlük ücret tutarında hesaplanır. Düzenleme, 4857 sayılı İş Kanunu’nun yürürlüğe girmesinden sonra da yürürlükte kalan tek madde olan 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesindedir.

Kıdem tazminatı hangi durumlarda ödenir?

Kanun, iş sözleşmesinin aşağıdaki hâllerde sona ermesinde tazminat ödenmesini öngörür (1475 m.14/1):

• İşveren tarafından, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı gibi haklı fesih sebepleri dışında feshedilmesi. Kanunda bu sebepler 4857 sayılı Kanun m.25/II’de sayılır; 1475 sayılı Kanun’daki eski madde numarası buna denk gelir.
• İşçinin, kanunda sayılan haklı nedenlerle sözleşmeyi feshetmesi (4857 m.24: sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlar, zorlayıcı sebepler).
• Muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle sözleşmenin sona ermesi.
• Bağlı bulunulan kurum veya sandıktan yaşlılık, emeklilik ya da malullük aylığı ya da toptan ödeme almak amacıyla işten ayrılma.
• Aylık için yaş hariç diğer şartları (sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısını) tamamlayarak kendi isteğiyle ayrılma.
• Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi isteğiyle sözleşmeyi sona erdirmesi.
• İşçinin ölümü. Tazminat kanuni mirasçılara ödenir.

Her sebepte işçinin aynı işverenin bir veya farklı işyerlerinde geçen süreleri birleştirilerek kıdemi hesaplanır. İşyeri devredilirse işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet sürelerinin toplamı üzerinden belirlenir.

İşçi kendi isteğiyle haklı bir sebep olmadan ayrılırsa, yukarıdaki istisnalar dışında kıdem tazminatı ödenmez.

Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır?

İşçiye, işe başladığı tarihten itibaren her tam yıl için 30 günlük ücreti tutarında ödeme yapılır. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır (1475 m.14/1).

Basit bir örnek: 3 yıl 6 ay çalışmış bir işçinin hizmet süresi 3,5 yıldır. 3,5 yıl için 3,5 × 30 gün, yani 105 günlük ücret kıdem tazminatı olur. Günlük ücret, aylık ücretin 30’a bölünmesiyle bulunur; 105 günlük ücret de 3,5 aylık ücrete denk gelir.

Hesap son ücret üzerinden yapılır. Ücret sabit değilse (parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü), son bir yılda ödenen ücret o sürede çalışılan günlere bölünerek ortalama ücret bulunur. Son bir yıl içinde zam yapılmışsa, zam tarihinden ayrılma tarihine kadar alınan ücret esas alınır. Hesapta çıplak ücrete ek olarak işçiye sağlanan para ve para ile ölçülebilen sözleşme ve kanundan doğan menfaatler de dikkate alınır (1475 m.14).

Kıdem tazminatının üst sınırı var mı?

Evet. Sözleşme ve toplu sözleşmelerle belirlenen kıdem tazminatının yıllık miktarı, en yüksek devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez (1475 m.14). Bu sınır uygulamada kıdem tazminatı tavanı olarak bilinir ve memur maaş katsayısına bağlı olarak yılda iki kez, ocak ve temmuzda güncellenir. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın yayımladığı veriye göre 1 Temmuz–31 Aralık 2026 dönemi için tavan brüt 73.729,87 TL’dir; önceki dönemde (1 Ocak–30 Haziran 2026) 64.948,77 TL idi.

Tavan, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki değerle uygulanır; ödemenin yapıldığı tarihteki değerle değil.

Tazminat ödenmezse ne olur?

Kıdem tazminatı zamanında ödenmezse, dava sonunda hâkim gecikme süresi için ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faize hükmeder (1475 m.14). Kıdem tazminatından doğan zamanaşımı süresi beş yıldır (4857 Ek m.3).

Sık sorulan sorular

Kıdem tazminatı için en az ne kadar çalışmak gerekir?

Uygulamada en az bir tam yıl çalışmış olmak gerekir; çünkü kanun ödemeyi “her geçen tam yıl” için öngörür ve bir yıldan artan süreleri de aynı oranda ödenir (1475 m.14/1). Tek tek sebeplerin ayrıca kendi şartları vardır; örneğin emeklilik için sigortalılık süresi ve prim gün sayısı aranır.

İşçi kendi isteğiyle istifa ederse kıdem tazminatı alır mı?

Kural olarak almaz. İstifa, kanunda sayılan haklı nedenlerden birine ya da emeklilik, askerlik ve kadın işçinin evlenmesi gibi özel hâllerden birine dayanmıyorsa kıdem tazminatı doğmaz (1475 m.14/1).

Kıdem tazminatı için dava zamanaşımı ne kadardır?

Beş yıldır. Bu süre iş sözleşmesinden kaynaklanan kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötü niyet tazminatı ve yıllık izin ücreti için geçerlidir (4857 Ek m.3).

İşten çıkarılan işçi hem ihbar hem kıdem tazminatı alabilir mi?

Evet. İkisi farklı hukuki nedenlere dayanır: kıdem tazminatı hizmet süresine, ihbar tazminatı ise bildirim süresine uyulmamasına bağlıdır. Kanun, kıdem tazminatından başka işçinin mevzuattan doğan diğer haklarını saklı tutar (1475 m.14). İşe iade ve ilgili süreler için işe iade davası yazısına bakılabilir.

İş ilişkisinin diğer konuları için iş hukuku sayfasına bakılabilir.